在现代社会中，劳动关系是经济活动的重要组成部分。然而，当雇员与雇主之间的关系不再和谐或双方达成共识时，解除劳动合同就成为了一个现实的问题。从民法的视角来看，劳动关系的终止应当遵循一定的法律标准和程序，以确保公平和平等的原则得到贯彻执行。本文将从以下几个方面探讨劳动合同的合法终结标准：

一、法定解除权 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者在特定情形下享有单方解除合同的权利，包括但不限于以下情况： 1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的； 3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4. 用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的； 5. 因用人单位的原因致使劳动合同无效的； 6. 法律规定的其他情形。 在上述情况下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，且无需提前告知。此外，如果符合《劳动合同法》第四十六条规定的条件，劳动者还可以要求用人单位支付经济补偿金。

二、协商解除 除了上述的单方解除外，劳动合同也可以通过双方协商一致的方式解除。在这种情况下，解除的条件和后果通常由双方自行决定。协商解除的好处在于它能够减少争议，并为双方提供一个更为灵活的处理方式。例如，在一些行业或职业中，由于市场变化或其他原因导致工作岗位不再必要，雇主可能会选择与员工协商解除劳动合同，并给予合理的补偿。

三、预告解除 根据《劳动合同法》的相关规定，某些情况下，一方想要解除合同时可能需要提前一定时间通知另一方。这种做法被称为“预告解除”。例如，在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果再次续订，则需满足连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的条件，否则用人单位需要在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资作为代通知金的情况下才能解除劳动合同。

四、违法解除的风险 无论是劳动者还是用人单位，如果在没有正当理由的情况下擅自解除劳动合同，都可能导致对方提出索赔请求甚至引发诉讼。因此，任何一方在进行此类操作前都应该充分了解法律规定，并在必要时寻求专业法律意见。例如，在没有明确证据表明存在严重违纪行为或者其他足以构成即时辞退理由的情况下，随意开除员工可能会被认定为非法解聘，从而需要承担相应的法律责任。

五、典型案例分析 为了更好地理解这些原则在实际中的应用，我们可以参考一些典型的案例。例如：在某公司诉离职员工张某侵犯商业秘密纠纷一案中，法院认定虽然张某确实违反了竞业限制协议，但该公司并未按约定向张某支付竞业限制补偿金，因此在一定程度上减轻了张某的责任。这一判决体现了合同法中对违约责任分配的基本原则——有责才有权。

综上所述，劳动合同的合法终结应当遵循公平、平等和诚实信用的原则，各方均应在法律的框架内行使权利和履行义务。只有这样，才能确保劳资关系健康发展，维护社会的稳定与和谐。